成長への6つの戦略は雇用プロセスをハックします
インターネットが完全に革命を起こしていないことが1つあるとすれば、それは採用プロセスです。
新しい従業員の採用は、今でも同じ古いシステムに基づいています。
求人広告を作成し、面接を1、3回行い、面接を行い、それについて考え、申し出を行い、候補者がそれについて考えるのを待ち、新しい従業員を採用します。
そのすべてに多くの時間とリソースがかかります。
そして、あなたがそれを間違えたら？悪い雇用はあなたの会社に多額の費用をかける可能性があります。
悪い雇用をした雇用者の41％にとって、それは彼らに25,000ドル以上の費用がかかります。
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間違った人を雇った場合、彼らを置き換えるための費用をせき立てる必要はありません。
あなたの最高のパフォーマーの何人かは、彼らが彼らのパフォーマンスの悪い同僚にあまりにもイライラしたときに去るかもしれません。
スター品質の従業員を確実に採用するためのより簡単な方法があります。
数年の間に、チームを1人から数十人に増やしました。
この種の急速な成長は、最高の人材を見つけて参加させるための高速で信頼性の高いシステムがなければ実現できません。
チームを作り始めたとき、私はインターネットマーケティング戦術の知識を採用プロセスに適用しました。
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いくつかの基本的なマーケティングスキルを学ぶことで、採用プロセスをスピードアップし、以前の数分の1の時間で有能な従業員を獲得することができます。
これがあなたの次の雇用をハッキングする成長のための私の最善の戦略です！
成長ハッキングとはどういう意味ですか？
しかし、最初に、何かを「成長ハック」することはどういう意味ですか？
成長ハッキングは、マーケティング界で使用される用語です。これは、あなたが行うすべてのことには、ユーザーベースを拡大するという1つの特定の目標があることを意味します。
従来のマーケティングでは、買収を通じてユーザーを増やしていきます。また、ブランド管理、企業収益目標、長期計画などの他のものも含まれます。
成長ハッキングは、迅速な行動とデータからの学習に依存して、戦略を変更し、さらに多くの人々にリーチします。
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成長ハッキングの唯一の焦点は、製品やサービスの新しいユーザー、またはWebサイトの新しいリーダーを獲得することです。
採用に関しては、成長ハッキングを、最高の人材だけを見つけることに焦点を当てたレーザーになる方法と考えてください。
そしてそれを非常に迅速に行います。
あなたがやりたいことのようですね。
他社の最高の才能を密猟する
才能のある個人の良い情報源は、すでに仕事をしている人々です。
面白そうに聞こえますが、私は本気です！
あなたが外に出て彼らに近づくことができるのに、なぜ人々があなたのリストに応募するのを待つのですか？
「ヘッドハンティング」または「リクルート」として知られるこの慣習は、他の雇用主から才能を盗むことは永遠に続いています。
実際、仕事の85％は、ネットワーキングまたは紹介を通じて埋められています。
しかし今、インターネットはこれまで以上に簡単になりました。
このプロセスに最適なツールはLinkedInです。この専門家向けのソーシャルネットワークには約50万人のメンバーがおり、そのうちの90％が採用担当者からの意見を聞くことができます。
このサイトには大きな求人情報セクションがありますが、その真の力はLinkedInのRecruiterサブスクリプションにあります。
リクルータープロファイルを使用すると、仕様に一致する候補者を検索できます。これには、すでに雇用されているが転職を受け入れる人々が含まれます。
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Recruiterプロファイルを使用してプロファイルを参照する場合、プロファイルを参照している人にあなたの名前は表示されません。
これは、あなたが誰であるかを明らかにすることなく、候補者を探す効果的な方法です。
プロファイルを表示すると、次のように統計に「採用者」として表示されます。
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サブスクリプションを使用すると、月に30通のInMail（LinkedInのバージョンのEメール）も受け取ります。
これにより、接続していない人にメッセージを送信できます。採用しているポジションを知らせ、リンクをクリックして応募するように依頼することができます。メッセージに招待することもできます。
メッセージを受信した人は、返信を入力するか、LinkedInの事前に作成されたオプションの1つを選択できます。
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LinkedInを使用して適切な候補を見つける方法がわからない場合は、このビデオをご覧ください。
私が共有するヒントは、顧客のリードや求職者を見つけることに当てはまります。
採用担当者を使用する
起業家として受け入れるのが最も難しいことの1つは、実際にどれだけ時間がないかということです。
チームメンバーの採用を処理する時間があると思うかもしれませんが、ほとんどの場合、そうではありません。
あなたはその時間をあなたの会社にとってもっと重要なことをするのに費やすことができます。
あなたはあなたの個人的なコンテンツマーケティング戦略に取り組むか、あなたの全体像の目標を計画することができます。
採用プロセスを他の人に引き渡すことは、予算があれば大幅な時間の節約になります。
ほとんどのリクルーターは採用ごとに働いています。つまり、候補者の1人を採用すると報酬が支払われます。多くの人はその人を確実にする方針を持っています
支払いを受ける前に、3か月の試用期間を設定します。
リクルーターを使用するための料金は、マップ全体に適用できますが、通常は、宣伝している仕事の年俸のパーセンテージです。
したがって、マーケティングスペシャリストを年間50,000ドルで雇用したい場合、採用担当者の料金はその人の年俸の25％になる可能性があります。これは、ポジションを埋めるために代理店に$12,500を支払う義務があることを意味します。
それは多額のお金のように思えるかもしれませんが、非常に特定のタイプの人を見つけようとしている場合、長期的にはそれが報われる可能性があります。
リクルーターで成功するための最良の方法は、あなたの業界に特化したリクルーターを見つけることです。 「あなたの業界+採用担当者+あなたの場所」をGoogleで簡単に検索して、いくつかのオプションを取得できます。
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これらの結果はすべて採用担当者です。
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従業員の検索にリクルーターを使用することには、いくつかの大きな利点があります。
それはあなたの時間を節約します。
採用担当者はそのポジションを宣伝し、自分の人材プールから積極的に候補者を探します。彼らはまた、最初のスクリーニング面接を行います。
これは、面接しなければならない唯一の候補者が、すべての典型的な最初のステップを通過した人だけであることを意味します。
すべての応募者に対応する代わりに、資格のある候補者だけを選別するために、いくつかのステップに進むことができます。
返金保証。
ほとんどの採用担当者は、特定の期間中に配置が終了または解雇された場合に払い戻しを提供します。代理店の84％にとって、それは30日から90日の間のどこかです。
これは、とにかく新しい候補者を採用する場合の通常の3か月の試用期間とほぼ同じ時間です（住んでいる場所によって異なります）。
採用担当者に試してみても、失うものは何もありません。
ただし、高額な値札以外に、リクルーターを使用することにはいくつかの欠点があります。
それはあなたのブランドを傷つける可能性があります。
提携する適切な採用担当者を選択することは非常に重要です。
初期のスクリーニングプロセスで候補者がどのように扱われるかは、候補者があなたのブランドについてどう思うかに影響を与える可能性があります。
求職者の60％は、過去に採用経験が乏しいことがあります。候補者の64％は、経験が乏しいと、後でその会社の顧客になる可能性が低くなると述べています。
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言い換えれば、悪いエージェンシーは単に人材プールを毒殺するだけではないかもしれません。それはまたあなたのブランドに対して潜在的な顧客を向けることによってあなたの収入を傷つけるかもしれません。
自分のコアバリューと尊敬の念を知っている代理店と提携していることを確認してください。
遅くて非効率になる可能性があります。
一部の採用担当会社は、取引の成立に関して、まだ今世紀に踏み込んでいません。
私たちは求職者の市場にいます。
近年の経済の安定と低い失業率のおかげで、従業員は現在、雇用者よりも多くのカードを持っています。
優秀な人材を求めて競争が繰り広げられている中、最高の候補者を確保するために迅速に行動する必要があります。そうしないと、他の場所でより良いオファーを見つけるリスクがあります。
採用担当者は、候補者があなたに連絡する前に、候補者を選別します。それには時間がかかります。
採用担当者は、候補者との電話面接を2回でも設定してから、入力して候補者に対する考えの要約を提供する必要があります。
それには1週間かかる可能性があります。
次に、「はい、この人に会いたいです！」と言う前に、確認するのに数日かかる場合があります。次に、採用担当者は対面式の会議をスケジュールする必要があります。これには数日かかる場合があります。
これがどこに向かっているのかわかります。
どこにも速くない！
平均的な面接プロセスには23日ほどかかる場合があります。
その23日間のいつでも、候補者はあなたと話す前に、前の週に応募した仕事に対する返答を受け取り、申し出を受けることを決定することができました。
あなたは速く行動する必要があります。一部の採用担当者はそうしますが、そうでない人もいます。
時間を節約するために採用ソフトウェアを使用する
採用担当者を雇うコストがうまくいかない場合、または社内で採用を続けたい場合は、ソフトウェアを採用することが答えになる可能性があります。
あなたが候補者と関係しているすべての研究について考えてください。
単一の履歴書を一瞥するのに5〜10分かかる場合があります。
雇用主の41％が、オンラインで候補者を見つけられない場合は誰かを雇わないと言っているので、おそらくLinkedInやFacebookでも候補者をチェックアウトします。
電話での面接と準備時間はありますが、通常は1時間ほどかかります。
次に、1時間に1つか2つの対面インタビューを追加します。
合計すると、候補者1人あたり約4時間10分になります。
Workableは、それを変えようとしているオンラインプラットフォームです。
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Workableのようなツールを使用することには、いくつかの極端な時間節約の利点があります。
あなたのウェブサイトに新しい仕事を簡単に追加します。
Workableに新しい役割を追加すると、企業のWebサイトに自動的に公開されます。最新の状態に保つためにITやマーケティングチームを関与させる必要はありません。
複数のジョブボードに投稿します。
Monster、Indeed、StackOverflowなどの人気のあるジョブボードにジョブ広告を自動的に投稿できます。
すべてのソーシャルプロファイルを自動的に検索します。
このツールはソーシャルメディアを検索して、応募者を自分のまたは
彼女のプロフィール。これにより、研究時間を大幅に節約できます。
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Workableを使用すると、パイプラインをリアルタイムで確認することもできます。応募者の数と採用プロセスのどこにいるかがわかります。
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さらに、カレンダーや電子メールサービスプロバイダーとの組み込みの統合により、面接を簡単にスケジュールできます。可能性のある日時をメールでやり取りする必要はもうありません。
さて、もう1つ本当にクールなことがあります。
Workableには、候補者に関するすべてのメモを書き、残りのスタッフと共有できる面接評価ツールも備わっています。
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採用プロセスを自動化およびスピードアップするのに役立つ、他にも多くの採用ソフトウェアオプションがあります。
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事前に参考資料や作業サンプルを求める
まだ沈んでいない場合は、採用を決定する際に迅速に行動する必要があります。
雇用主の39％は、雇用の主な障害として競争を挙げています。
では、なぜあなたはあなたの仕事の広告で重要な詳細を省略しているのですか？
つまり、広告ですぐに参照と作業のサンプルを要求することを意味します。
多くの雇用主は、候補者との電話または面接が完了するまで、この情報を求めるのを待ちます。
私にとって、それはあなたが「うーん、多分それは洪水だ」と考え始める前にあなたの家で水が6フィートまで上がるのを待つようなものです。
誰かへのインタビューが終了するまでに、サンプルが送られてくるのを待つのは遅すぎるかもしれません。
彼らは別の申し出を受け取り、あなたが尋ねる前に消えてしまう可能性があります。
候補者に面接するのに十分真剣に取り組んでいる場合は、候補者が本当に必要なスキルを持っているかどうかを確認する必要があります。
PolicyStatが候補者に行うように依頼する例を次に示します。
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これは少しやり過ぎかもしれませんが、後で無駄な時間を大幅に節約できます。
私は人々を無料で働かせることを信じていません。これらのテストは、真剣に取り組んでいる候補者に有料の課題として提供する必要があります。
有料テストを提供することは、あなたが彼らの時間を大切にし、尊重し、あなたの企業文化についての良いメッセージを送ることを示しています。
同じことが参照にも当てはまります！
あなたの仕事の広告で、候補者に彼らのアプリケーションで2-3の参照を含めるように頼んでください。
それはあなたの決定段階の間にあなたに多くの時間を節約するでしょう。多くの場合、参照に到達するまでに数回の呼び出しが必要です。これにより、プロセスに予想よりも数日多くかかる可能性があります。
交渉不可能なもののリストを作成します（そしてそれに固執します）
誰かにインタビューを始める前に、従業員が絶対に必要とする資質のリストを作成してください。
このリストは、あなたの企業文化とうまく調和する人々を雇うことを確実にします。
企業文化は、ミレニアル世代を会社に引き付けるために人々が使用する単なる流行語ではありません。それは重要です。
あなたの会社の文化は、従業員の許容可能な行動基準から上級管理職が決定を下す方法まで、すべてを導きます。
それは、あなたが開いているとき、あなたのドレスコードが何であるか、またはあなたのコアバリューのリストだけではありません。それはあなたの職場がどのように機能するかを支配する書かれていない規則です。
Chipotleには、「礼儀正しく、見栄えがよく、好奇心が強い」など、すべてのチームメンバーが持つ必要のある13の特性のリストがあることで有名です。
幸せな従業員を抱える企業は、競合他社よりも20％多くのお金を稼いでいます。
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適任の人材を採用することで、従業員の離職率も低下します。これは、業界によって異なりますが、平均して約10〜15％です。
必須のスキルまたは性格特性のリストは、すべての採用決定に影響を与えるはずです。
頻繁に参照し、すべての候補者が基準を満たしていることを確認してください。
その人が紙の上で見栄えが良い、または優れたスキルを持っているという理由だけで何かをスキップしないでください。候補者が面接を辞め、その人の性格やスキルセットに感銘を受けていない場合は、先に進んでください。
とりわけ、あなたのリストに固執してください！
初日にトレーニング計画を準備します
新しい仕事に雇われて、何もすることなく初日に現れることほど悪いことはありません。
あなたが組織化されておらず、彼らが始めたときに彼らの準備ができていない場合、あなたの新入社員は彼らが間違った決定をしたと考え始めるかもしれません。
実際、最近の調査で調査されたミレニアル世代のほぼ半数は、元雇用主に戻ることを検討すると述べています。
新しい仕事を探すとき、反対側の草がより緑になっているような感覚があります。
それが真実であることが判明しない場合、あなたの新入社員は考えを変えて、彼らの古い仕事で彼らの机にすぐに戻る可能性があります。
トレーニング計画には、次の重要な要素が含まれている必要があります。
仕事内容
あなたの新入社員は、彼らが彼らの新しい責任を学ぶときに参照できるように彼らの職務記述書のコピーを与えられるべきです。これにより、両方が同じページにいることが保証されます。
企業の目標
主な企業目標と、そこに到達しようとしている方法を書き留めます。簡潔にしてください。
これにより、新入社員は、あなたが何を達成しようとしているのか、そして彼らの仕事がそれにどのように適合するのかについてのアイデアを得ることができます。
次の数週間または月の作業スケジュールをレイアウトします
あなたの新入社員のためのhs。これは、3週目、7週目、12週目、または適切な時間までに彼らができると期待することです。
期待の書面によるリストがあると、従業員は自分が何をする必要があるかを正確に知ることができます。翻訳で迷子になったり混乱したりすることがないようにします。
チェックイン日
これまでの進捗状況を評価するために、新入社員にチェックインする日付を設定します。また、質問できることを伝えます。
これらの会議は、新入社員がすぐに理解できるようにするための非公式のコーチングセッションと考えてください。
あなたの計画がどのように見えるかは仕事によって異なります。簡単にするために、彼らが学ぶ必要のあるスキルをリストとして書き留めてください。
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あなたは昔のことわざを知っています、「あなたが計画に失敗するなら、あなたは失敗することを計画している！」
新入社員の管理に関しては、間違いなく真実です。
結論
才能のある従業員を見つけるのは難しいかもしれません。
特に今では、ソフトウェア開発者やマーケターのように、非常に具体的なスキルと知識を必要とする役割が増えています。
自分で採用する場合でも、採用担当者を使用する場合でも、カルチャーフィットをスキップしないでください。
あなたのコアバリューにうまく適合しない人々をあなたの組織に入れることは、あなたに時間、お金、そして長期的には優秀な従業員を犠牲にするだけです。
才能があるからといって誰かを雇わないでください。
情熱的で決意のある才能のある人を雇う。彼らがあなたのチームの他のメンバーとうまく機能することを確認してください。さらに、「必須リスト」で思いついた他の属性についてそれらをスクリーニングします。
あなたを助けるために技術を使用してください。
候補者の調査と検索にかかる時間を節約するためのソフトウェアソリューションはたくさんあります。それらを使用してください！
それらのいくつかは、コーディングの知識を必要とせずに、Webサイトのジョブリストページを作成することさえできます。
つまり、他の誰かがサイトを更新するのを待たずに、新しい機会が訪れたときに迅速に行動できるということです。
迅速に行動することは、採用プロセスを成長させるための究極の方法です。
プロセスを23日間の平均よりも十分に低く保つことを目標にしてください！
採用に関して、あなたの最大の課題は何ですか？そして、どの採用ツールがあなたにとって最も効果的でしたか？
